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Mindestlohn – Anrechnung von Treueprämien und Schichtzulagen

Mit Einführung des Mindestlohngesetzes (MiLoG) gilt seit dem 01.01.2015 ein allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn. Mithilfe des gesetzlichen Mindestlohnanspruchs soll vermieden werden, dass Arbeitnehmer aufgrund geringer Lohnhöhe ihren Lebensunterhalt nicht finanzieren können und deshalb ergänzend Sozialleistungen beanspruchen müssen.

Das Mindestlohngesetz erfasst grundsätzlich alle in Deutschland tätigen, volljährigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob sie für ein inländisches oder ausländisches Unternehmen tätig werden. Um sicher zu stellen, dass der gesetzlich vorgesehene Mindestlohnanspruch nicht umgangen wird, sieht § 3 MiLoG vor, dass Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken bzw. ausschließen, grundsätzlich unwirksam sind. Konsequent erscheint insofern auch, dass Arbeitnehmer auf den Anspruch nach § 1 Abs. 1 MiLoG nur ausnahmsweise (nämlich durch gerichtlichen Vergleich) verzichten können und im Übrigen ein Verzicht ausgeschlossen ist.

Zur Erfüllung des Mindestlohnanspruchs schuldet der Arbeitgeber die volle Bruttovergütung auf Basis des geltenden Mindestlohns. § 1 Abs. 2 MiLoG legt als Mindestlohn derzeit EUR 8,50 brutto je Zeitstunde fest. Nach anderen Zeiteinheiten – etwa Monaten – vereinbarter Zeitlohn ist folglich auf einen fiktiven Bruttostundensatz umzurechnen, indem die vereinbarte Bruttomonatsvergütung durch die individuelle regelmäßige Arbeitszeit des betroffenen Arbeitnehmers geteilt wird. Hierbei kann im Einzelfall fraglich sein, wie hoch die regelmäßige Arbeitszeit ist, wie diese konkret zu ermitteln ist und welche Vergütungsbestandteile überhaupt berücksichtigungsfähig sind. Auch bei arbeitsvertraglich vereinbarten Provisionen und leistungsbezogenen Entgeltbestandteilen stellt sich regelmäßig die Frage, welche Zeiträume für die Umrechnung in den Mindestlohn auf Stundenbasis zugrunde zu legen sind.

Vor diesem Hintergrund verwundert es nicht, dass sich das BAG seit Einführung des Mindestlohns bereits mehrfach mit Fragen zu anrechenbaren Entgeltbestandteilen und Arbeitszeiten befasst hat.
Nach Auffassung des BAG ist nicht nur die Vollarbeit, sondern auch die Arbeitsbereitschaft und der Bereitschaftsdienst mindestlohnpflichtig, sofern sich der Arbeitnehmer während der Arbeitsbereitschaft bzw. des Bereitschaftsdienstes an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort bereithalten muss, um im Bedarfsfalle unverzüglich die Arbeit aufzunehmen.

Zudem hat das BAG bereits entschieden, dass der Mindestlohn grundsätzlich für alle Zeiträume geschuldet ist, für die der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbringt, aber Anspruch auf Lohnfortzahlung hat, etwa im Krankheitsfall, an Feiertagen, während des Urlaubs oder während vom Arbeitgeber zu vergütender Arbeitsverhinderung.

Mit seiner jüngsten Entscheidung vom 22.03.2017 (Az.: 5 AZR 424/16) hat das BAG entschieden, dass Treueprämien und Schichtzulagen auf den Mindestlohn angerechnet werden können. Dies jedenfalls dann, wenn Treueprämie und Schichtzulage neben der Grundvergütung als Teil der Vergütung für tatsächlich erbrachte Arbeit gezahlt werden. Treueprämie und Schichtzulage waren in der vom BAG entschiedenen Konstellation somit nicht als Vergütung „neben dem Mindestlohn“ anzusehen, sondern erfüllten diesen.

Die Rechtsprechung des BAG zeigt, dass eine Anrechnung von Entgeltbestandteilen, die zusätzlich zur Grundvergütung vereinbart werden, grundsätzlich nicht ausgeschlossen ist, es allerdings einer Prüfung im Einzelfall bedarf, ob es sich um mindestlohnfähigen Arbeitsverdienst handelt. Bei Trinkgeldern etwa (wie sie in der Gastronomie oder im Friseurhandwerk üblich sind) muss hinsichtlich der Frage, ob es sich um mindestlohnfähigen Arbeitsverdienst handelt, unterschieden werden: Sofern ein Kunde dem Arbeitnehmer ein Trinkgeld ohne rechtliche Verpflichtung bezahlt, kann der Arbeitnehmer diese Trinkgelder ohne Anrechnung auf den Mindestlohn steuerfrei vereinnahmen. Allerdings steht es den Arbeitsvertragsparteien frei, arbeitsvertraglich zu vereinbaren, dass Trinkgelder Teil des Arbeitslohns in Form von Sachbezügen sind und somit auf den Mindestlohn anrechenbar sind. Hierauf ist ggf. bereits bei Abschluss eines Arbeitsvertrages besonderes Augenmerk zu legen.

Für Arbeitgeber gilt es zudem zu beachten, dass nach § 17 Abs. 1 MiLoG für die in § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz genannten Berufsgruppen (bspw. Baugewerbe, Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe, Personenbeförderungsgewerbe, Speditions-, Transport- und damit verbundenen Logistikgewerbe oder der Fleischwirtschaft), sowie für geringfügig Beschäftigte weitreichende Dokumentationspflichten bestehen, deren Nichteinhaltung eine bußgeldbewehrte Ordnungswidrigkeit darstellt.