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Ausschluss befristet Beschäftigter von der betrieblichen Altersversorgung

Das LAG Niedersachsen hatte über einen Fall zu befinden, in dem ein Arbeitnehmer zunächst befristet und nach Vollendung des 55. Lebensjahres unbefristet beschäftigt wurde. Die Versorgungsordnung des Arbeitgebers sah vor, dass versorgungsberechtigt nur diejenigen Mitarbeiter seien, die vor Vollendung des 55. Lebensjahres in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis tätig waren.

Obschon der Kläger diese Voraussetzungen nicht erfüllte, begehrte er die Zusage einer betrieblichen Altersversorgung. Das LAG billigte ihm einen solchen Anspruch zu. Zwar sei die durch die Bezugnahme auf das Alter bewirkte unmittelbare Benachteiligung nach § 10 AGG sachlich gerechtfertigt und daher die Höchstaltersgrenze von 55 Jahren nicht zu beanstanden. Allerdings erblickte das LAG im Ausschluss befristet Beschäftigter einen Verstoß gegen § 4 Abs. 2 TzBfG. Es sei keine Rechtfertigung für die unterschiedliche Behandlung mit einem vor Vollendung des 55. Lebensjahres unbefristet Beschäftigten zu erblicken.

Das LAG rekurriert in diesem Kontext auch auf die Rechtsprechung des BAG v. 13.12.1994 – 3 AZR 367/94, in welchem dieses noch vor dem In-Kraft-Treten des § 4 TzBfG zum gegenteiligen Ergebnis gelangt war, weil bei einem nur vorübergehend Beschäftigten die Honorierung der Betriebstreue keine Rolle spiele. Es sei ausreichend, die während der befristeten Beschäftigung zurückgelegte Beschäftigungszeit im Falle einer unbefristeten Übernahme anzurechnen.

Im Hinblick auf § 4 TzBfG beurteilt das LAG dies nun abweichend und führt dabei die Präambel der streitgegenständlichen Versorgungsordnung an, wonach bezweckt sei, den Mitarbeitern „zusätzlich zu den Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung einen Schutz gegen die wirtschaftlichen Folgen nach Ausscheiden aus dem Arbeitsprozess zu bieten“. Gemessen hieran sei nicht nachvollziehbar, warum befristet Beschäftigten dieser Schutz nicht zuteil werden sollte. Sie bedürften einer solchen Absicherung ebenso wie unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer.

Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig. Es darf daher mit Spannung erwartet werden, wie das BAG über den Fall befinden wird und ob die Entscheidung des BAG v. 15.01.2013 – 3 AZR 4/11, die allerdings eine auf Tarifvertrag beruhende Differenzierung zum Gegenstand hatte, eine Rolle spielen wird.

 

LAG Niedersachsen vom 05.09.2019 – 4 Sa 5/19 B
Revision eingelegt (Az. 3 AZR 433/19)

von RA | FA f. ArbR Dr. Nils Börner